Code Rood - hoe oranje en groen gedrag het succes in teams bepalen - Eric van 't Zelfde

Eric van ’t Zelfde - voormalig schoolleider en bekend om zijn onorthodoxe en daadkrachtige aanpak in het onderwijs - publiceerde met Code Rood een boek dat zowel een analyse van als een handleiding voor organisatiecultuur wil zijn. De kern van het boek draait om de zogenoemde driekleurenmethodiek, waarmee hij gedrag en prestaties van medewerkers categoriseert in rood (toxisch en ondermijnend), oranje (ontwikkelbaar maar nog niet stabiel) en groen (constructief, betrouwbaar en succesvol).

Code Rood - Eric van ‘t Zelfde - Uitgeverij Boom

Een methodiek voor gedrag en prestatie

De auteur maakt een scherp onderscheid tussen kwantitatieve en kwalitatieve personeelstekorten. Terwijl het eerste volgens hem vooral een politiek probleem is (te weinig docenten), is het tweede iets die organisaties zelf moeten oplossen: het tekort aan kwalitatief en constructief gedrag. Volgens hem ligt de essentie van onderwijs en organisatieontwikkeling vooral in mensen en hun houding.

De driekleurenmethodiek fungeert daarbij als lens om teams te analyseren:

-            Rood gedrag wordt gekarakteriseerd door sabotage, negativiteit en ondermijning.

-            Oranje staat voor onvolwassen of onervaren gedrag dat met begeleiding kan groeien.

-            Groen vertegenwoordigt de medewerkers die betrouwbaar zijn, resultaten leveren en het team versterken.

Deze indeling is confronterend omdat zij expliciet het structureel waarneembare gedrag beoordeelt en niet de persoon zelf. Dit is volgens de auteur een instrument dat leiders dwingt om objectief te kijken, zonder te vervallen in persoonlijke voorkeuren of vaagheden.

Theoretische en psychologische basis

Het boek staat niet los van bredere theorieën over menselijk gedrag en organisatieontwikkeling. De auteur baseert zich op de transactionele analyse, een psychoanalytische methode die interacties ontrafelt om inzicht in gedrag te krijgen. Ook besteedt hij aandacht aan de rol van emotionele intelligentie (EQ), naast vakinhoudelijke kennis (IQ) en energie (= accu). Hij breidt dit verder uit met UMPH (de moed en daadkracht om te handelen vanuit wat nodig is, niet slechts vanuit wat toegestaan is).

Praktische interventies

Een groot deel van Code Rood is gewijd aan de vraag wat leidinggevenden kunnen doen met de indeling rood–oranje–groen. Hierbij presenteert de auteur drie interventiestrategieën:

1. De groei-benadering, waarin vooral wordt geïnvesteerd in oranje medewerkers met groeipotentieel.

2. Ingrijpen op rood, waarbij destructief gedrag actief wordt geïsoleerd of verwijderd.

3. Simultaan schaken, een combinatie van de twee: ontwikkelen van oranje en groen, terwijl rood beperkt wordt.

Deze strategieën zijn niet vrijblijvend: de auteur benadrukt dat een directie bereid moet zijn om harde keuzes te maken, inclusief het vertrek van medewerkers die een blijvende negatieve invloed uitoefenen. Hij stelt bijvoorbeeld dat een te groot aandeel rood personeel (meer dan 5%) de hele organisatie kan ondermijnen.

De praktische kracht van het boek ligt in de concrete handvatten. Van het letterlijk in kaart brengen van personeelslijsten tot het onderscheiden van subgroepen binnen oranje of rood – Van ’t Zelfde biedt een taal en methodiek waarmee schoolleiders en hun teams kunnen analyseren en gericht kunnen sturen.

Stijl en toon

Eric Van ’t Zelfde schrijft in een zakelijke en vaak confronterende stijl. Hij schuwt niet om harde waarheden te benoemen: rode medewerkers veroorzaken schade, directies die niet durven ingrijpen werken mee aan dit verval. Deze toon kan voor sommige lezers hard overkomen, maar draagt ook bij aan de urgentie die hij wil oproepen: leiderschap vraagt om moed, integriteit en het vermogen om beslissingen te nemen, ook wanneer die impopulair zijn.

Eric van ‘t Zelfde in Linkedin post

Tegelijkertijd biedt hij ook ruimte voor nuance. Zo benadrukt hij dat rood gedrag soms het gevolg is van pijn, frustratie of slechte ervaringen met eerdere directies. Daarmee wijst hij op de verantwoordelijkheid van leiders om niet alleen te sanctioneren, maar ook te begrijpen waar gedrag vandaan komt.

Kritische kanttekeningen

De indeling in rood, oranje en groen is bruikbaar als model, maar kan in de praktijk te beperkend zijn. Menselijk gedrag is complex en situationeel: iemand kan in de ene context groen gedrag vertonen, en in een andere oranje of zelfs rood. Het risico bestaat dat leidinggevenden te snel etiketten gaan plakken, wat averechts kan werken. Daarnaast weten we natuurlijk met zijn allen dat het in het onderwijs niet eenvoudig is om mensen met destructief gedrag te ontslaan.

Daarnaast mist het boek soms een bredere maatschappelijke reflectie. Het personeelstekort in het onderwijs wordt in de proloog wel aangestipt, maar daarna vooral op individueel en organisatorisch niveau besproken. De structurele oorzaken – werkdruk, beloning, maatschappelijke waardering – blijven onderbelicht (wat wellicht ook niet de ambitie van de auteur en het boek is). Daardoor kan de indruk ontstaan dat cultuurproblemen uitsluitend intern oplosbaar zijn, terwijl externe factoren minstens zo bepalend zijn.

Eric van ’t Zelfde presenteert zijn methode met overtuiging, maar laat weinig ruimte voor alternatieve visies of kritische reflectie op de beperkingen van zijn model. Voor lezers die een meer academische of neutrale analyse zoeken, kan dit als een tekort worden ervaren.

Conclusie

Code Rood is een krachtig, helder en praktisch boek over leiderschap en organisatiecultuur, geschreven vanuit de ervaring en overtuiging van de auteur. Met de driekleurenmethodiek biedt Van ’t Zelfde een instrument dat organisaties kan helpen om gedrag bespreekbaar te maken en gericht te sturen op groei en succes. Een kritische noot hierbij is dat labeling via kleuren nooit een doel op zich mag zijn, maar moet altijd verbonden blijven met dialoog, reflectie en begeleiding. Het model vraagt dus veel zorgvuldigheid en kan – wanneer niet op die manier gebruikt – een averechts effect sorteren. Het boek is uitgegeven bij Boom.

Kort Lontje – Waarom conflicten vermijden niet altijd de juiste keuze is - Annick Jehaes & Karen Van den Broeck

Leerlingen en leraren brengen hun emoties, frustraties en spanningen mee naar school. Daardoor zijn botsingen tussen leerlingen onderling, tussen leerling en leraar, en binnen een lerarenteam haast onvermijdelijk. Hoe je daarmee omgaat, bepaalt de sfeer in de klas of op school en ook het leerklimaat en het welzijn van iedereen.

Het boek Kort Lontje van Annick Jehaes en Karen Van den Broeck biedt leraren, zorgcoördinatoren, directies, leerondersteuners en andere opvoeders een rijk kader om conflicten beter te begrijpen en er constructief mee om te gaan. Centraal staat het idee dat conflicten niet per se destructief zijn, maar kansen bieden voor groei mits mensen er goed mee omgaan.

Cover en achterflap van het boek Kort Lontje - Annick Jehaes en Karen Van den Broeck - uitgegeven bij Borgerhoff & Lamberigts

kort lontje als spiegel

De titel verwijst naar het fenomeen van mensen die snel uit hun evenwicht raken en heftig reageren. In een klascontext herkent iedere leraar dit: een leerling die meteen ontploft bij een opmerking, de collega die weinig geduld heeft of de eigen momenten waarop spanning overslaat in boosheid.

““Je speelt zelf, hoe subtiel ook, altijd een rol in een conflictsituatie. Het vraagt moed om kritisch naar je eigen aandeel te kijken, maar dit heeft een grote impact als je constructief met conflicten omgaat.””

De auteurs maken duidelijk dat een kort lontje lastig is voor de omgeving en ook een signaal is van iets diepers: onvervulde behoeften, angsten of frustraties. Boos gedrag van een leerling is vaak niet tegen de leraar gericht, maar ontstaat dikwijls vanuit onderliggende kwetsuren. Door het gedrag als spiegel te zien in plaats van als aanval, kan een leraar ruimte scheppen voor empathie en constructieve reacties.

Conflicten als leer- en groeimomenten

De auteurs geven aan dat conflicten ons iets leren over onszelf. Ze onthullen wat wij belangrijk vinden en waar onze grenzen liggen. Dat betekent dat een ruzie tussen leerlingen of een botsing in het team een kans biedt om waarden, behoeften en communicatie bespreekbaar te maken.

Voor leraren kan dit tweeledig zijn:

1. Voor jezelf: waarom raakt het gedrag van een leerling je zo? Welke triggers spelen er?

2. Voor de klas: hoe kan je een conflict benutten om leerlingen te leren omgaan met emoties, verschil van mening en respectvolle communicatie?

Dit sluit mooi aan bij de pedagogische opdracht van scholen: leerlingen kennis bijbrengen en ook hun sociale en emotionele vaardigheden versterken.

Communicatie in de klas

De schrijvers besteden veel aandacht aan communicatie. Daarbij onderscheiden ze drie instrumenten:

• Taal: woorden kunnen verbinden of verdelen. Een leraar die in een conflict belerend of veroordelend spreekt, kan onbedoeld olie op het vuur gooien. Het benoemen van emoties zonder te oordelen daarentegen vermindert vaak de spanning.

• Toon: stemgebruik speelt een belangrijke rol. Een rustige, lage toon kan kalmeren, terwijl een scherpe of luide stem juist escalerend kan werken.

• Lichaamstaal: deze bewust inzetten, bijvoorbeeld door nabijheid te zoeken of juist even afstand te nemen, helpt om spanningen te reguleren.

Annick Jehaes en Karen Van den Broeck hebben het bij een aanpak van conflicten over een U-beweging die je kan maken:

1. Eerst de emoties toelaten en erkennen (de dalende beweging),

2. Dan het keerpunt bereiken waarin hernieuwd contact ontstaat,

3. Ten slotte samen zoeken naar oplossingen (de opwaartse beweging).

Op die manier kun je doelgericht naar herstel werken.

Situationele conflictstijlen

De schrijvers onderscheiden vijf conflictstijlen:

• Doordrukken kan orde afdwingen, maar lokt ook weerstand uit.

• Vermijden kan op korte termijn rust geven maar op lange termijn frustraties.

• Toegeven kan de relatie met een leerling beschermen, maar ten koste van je eigen grenzen.

• Een compromis kan handig zijn bij kleine meningsverschillen, zoals afspraken rond groepswerk.

• Samenwerken is vaak de meest constructieve stijl, vooral bij klasconflicten waarin alle partijen zich gehoord moeten voelen.

“Wanneer je alles uit de kast haalt om de ander te overtuigen, vuur je negatieve woorden en kwetsende verwijten af. Je gooit zo olie op het vuur en je daagt mensen met een kort lontje extra uit.”

Geen enkele stijl is de juiste. Het best is het om - afhankelijk van de context - te kunnen schakelen. Leraren kunnen bewust leren kiezen welke stijl op dat moment nodig is in plaats van automatisch te reageren.

Positie en macht

In een school spelen machtsverhoudingen voortdurend mee: leraar-leerling, directeur-leraar, ervaren collega-startende leraar. De auteurs wijzen erop dat een asymmetrische relatie (waarbij de ene partij meer macht heeft) spanningen kan uitlokken als die macht niet met verantwoordelijkheid en respect wordt ingevuld. Zo mag macht van leraren over leerlingen nooit leiden tot machtsmisbruik. Tegelijk is het cruciaal om leerlingen voldoende autonomie te geven zodat ze eigenaarschap ervaren.

Positie en macht zijn extra belangrijk voor beginnende leraren. Het helpt hen bewust worden van hun positie in het team en hun houding tegenover leerlingen. Zo kunnen ze ook leren om gezag uit te oefenen zonder autoritair te worden.

Conflicten binnen teams

Botsingen tussen collega’s of spanningen met de schoolleiding zijn vaak onvermijdbaar. Daarbij maken Annick Jehaes en Karen Van den Broeck het onderscheid tussen inhoudelijke conflicten (over beleid, aanpak of taakverdeling) en relationele conflicten (over samenwerking of persoonlijkheden). Vaak worden relationele spanningen verhuld als inhoudelijke discussies. Het is de kunst om door die laag heen te kijken en het echte probleem te benoemen. In het boek geven de auteurs daarvoor verschillende handvaten en preventieve tips zoals het stellen van duidelijke doelen, het maken van heldere afspraken en aandacht voor onderlinge relaties. Door hierin te investeren, vermijd je dat kleine meningsverschillen uitgroeien tot serieuze conflicten.

“Je neemt lading weg van een conflict door begrip te hebben voor de motieven van de ander, empathie te tonen voor de andere persoon en de situatie te bekijken door de ogen van de ander zonder je eigen standpunt op te geven.””

Auteurs Karen Van den Broeck en Annick Jehaes

Innerlijke conflicten en zelfzorg

Leraren dragen zelf ook innerlijke conflicten mee. Het is een dagelijkse uitdaging voor iedereen om te balanceren tussen authenticiteit (jezelf blijven) en conformiteit (voldoen aan verwachtingen van school, ouders of inspectie). De schrijvers benadrukken het belang van zelfzorg en zelfacceptatie. Weten waar je grenzen en triggers liggen, realistische doelen stellen en mild zijn voor jezelf. Immers, wie uitgeput is, kan moeilijk empathisch of constructief reageren. Door goed voor zichzelf te zorgen, kan een leraar, zorgco of leerondersteuner er ook beter zijn voor de leerlingen.

Conclusie

Kort Lontje is zeer bruikbaar voor leraren, mentoren, zorgcoördinatoren, directies, leerondersteuners en andere opvoeders. Veel beschreven situaties spelen zich dagelijks in de klas of school af. Het boek reikt ook praktische handvatten aan. Een grote kracht van dit werkstuk is dat het leraren uitnodigt om niet alleen te kijken naar de lastige leerling of de moeilijke collega, maar hen ook laat reflecteren over  hun eigen rol, hun eigen emoties en hun eigen stijl. Wat zeggen conflicten over jezelf als onderwijsprofessional en hoe kun je groeien in je rol? Het boek toont aan dat zelfkennis, empathie en flexibiliteit de sleutel zijn tot een constructieve omgang met spanningen. We hebben het boek graag gelezen. Het is uitgegeven bij Borgerhoff & Lamberigts.